Cymdeithasau Tai a Covid-19: Ymateb i bryderon gweithwyr
Ers dechrau’r pandemig, bu cymdeithasau tai yn chwarae rôl allweddol i ddiogelu tenantiaid a chymunedau mewn gwahanol ffyrdd. Nawr, gyda chyfyngiadau y cyfnod clo yn cael eu llacio’n raddol, mae hefyd angen iddynt hefyd sicrhau y gall eu gweithwyr ddychwelyd i’r gweithle yn ddiogel. Mae Mary Goldsbrough, uwch gydymaith yn Capital Law, yn ystyried sut y gallant ymateb yn effeithlon ac yn deg i bryderon gweithwyr yn ystod y cyfnod pontio hwn.
“Yn ddealladwy, gall gweithwyr a fu ar ffyrlo neu y bu’n rhaid iddynt weithio o gartref am yr ychydig fisoedd diwethaf, fod yn bryderus am ddychwelyd i’r gweithle. Gallent fod yn fregus yn glinigol eu hunain neu efallai eu bod yn byw gyda rhywun bregus. Gallent fod â phryderon yn ymwneud â iechyd a diogelwch a gallu’r cyflogwr i ddilyn canllawiau’r llywodraeth. Gallent hefyd fod â phryderon am ddal Covid-19, sut i ymdopi gyda gofal plant, neu gael eu poeni gan denantiaid, cwsmeriaid neu gydweithwyr.
Fel cyflogwr, mae felly’n hanfodol eich bod yn cyfathrebu gyda’ch gweithwyr cyn gynted ag sydd modd i esbonio sut y bwriadwch ddod allan o’r cyfnod clo yn unol â chyngor y llywodraeth, ac i wrando ar eu pryderon. Dylech esbonio pa gamau a gymerir i sicrhau dychweliad diogel i’r gwaith, yn cynnwys unrhyw newidiadau ffisegol a gweithdrefnol a wnaethoch i’r gweithle. Bydd hefyd angen i chi nodi pa gamau fydd eu hangen gan weithwyr tra’u bod yn y gwaith, a thanlinellu’r angen iddynt barhau’n wyliadwrus am eu hiechyd eu hunain a’u teuluoedd.
Dylech ystyried amgylchiadau neilltuol yr aelod o staff, gan y gall y rhain fod yn achos llawer o’r pryderon sydd ganddynt. Gallai methu gwneud hynny arwain at hawliadau gwahaniaethu, felly mae er budd pawb i roi meini prawf tryloyw yn eu lle ar gyfer galw staff yn ôl i’r gweithle. Gwnewch yn siŵr eich bod yn cynnwys ac yn cyfathrebu’n briodol gyda gweithwyr y gallai eu nodweddion gwarchodedig un ai olygu eu bod yn agored i wahanol raddfa o risg neu a allai wneud unrhyw fesurau a gynigir yn amhriodol neu’n heriol iddynt.
Dylech hefyd ystyried os oes angen unrhyw fesurau neu addasiadau neilltuol i roi ystyriaeth i’ch dyletswyddau dan y Ddeddf Cydraddoldeb. Gallai hyn gynnwys gwneud addasiadau rhesymol i sicrhau nad yw gweithwyr anabl dan anfantais, ac asesu risgiau iechyd a diogelwch i weithwyr sy’n feichiog.
Yn olaf, dylech wneud yn siŵr nad oes unrhyw gamau yn cael effaith negyddol na fedrir ei gyfiawnhau ar rai grwpiau o gymharu gydag eraill, er enghraifft, rai gydag ymrwymiadau crefyddol, neu rai gyda chyfrifoldebau gofalu. Yn yr achos diwethaf hwn, gallech ystyried cytuno ar oriau gwaith gwahanol, cytuno efallai na all rhai fedru gweithio diwrnod llawn neu wythnos lawn, gostwng targedau gwaith, a bod yn hyblyg am amserlenni lle’n bosibl.
Mae’r un cyfrifoldebau iechyd a diogelwch yn weithredol i’r rhai sy’n gweithio o’u cartrefi. Cofiwch weithredu mesurau ar gyfer cadw mewn cysylltiad a monitro llesiant. Gallech hefyd ddymuno ystyried y math o waith a wneir ac oriau/patrymau gwaith, p’un ai a fedrir gwneud y gwaith yn ddiogel gan weithwyr yn eu cartrefi, p’un ai a ddylai unrhyw fesurau rheoli fod yn eu lle er mwyn diogelu gweithwyr cartref, a ph’un ai a ddylid darparu unrhyw offer arbennig.
Efallai nad yw llawer o weithwyr – yn arbennig y rhai nad ydynt yn gweithio gartref yn rheolaidd - wedi paratoi i wneud hynny’n briodol. Felly, os disgwyliwch i staff barhau i weithio gartref am gyfnod estynedig, dylech ofyn iddynt gynnal asesiadau sgrin arddangos a risg desg. Yr un mor bwysig, dylech eu hannog i gymryd egwyl i ffordd o’r sgrin, a chynnig arweiniad iddynt ar sut i adnabod risgiau o fewn eu gofod gwaith eu hunain.
Drwy gyfathrebu’r drefn yn glir ar gyfer dychwelyd i’r gwaith, a chynnwys aelodau staff yn y broses, bydd llawer mwy o ymwybyddiaeth o’r amgylchedd gwaith newydd – p’un ai yn y cartref neu yn y gweithle – ac mae llawer yn awr yn ystyried p’un ai oes angen iddynt mewn gwirionedd deithio i’r gwaith o gwbl. Yn y cyd-destun hwn, mae hyrwyddo diwylliant o gydweithio agored a goddefgar yn y gwaith yn hanfodol i greu gofod gwaith diogel i bawb, ac amgylchedd lle gall gweithwyr godi pryderon yn hyderus y caiff eu lleisiau eu clywed.
Gwrandwch ar weminar Capital Law ar y pwnc hwn yma.
“Yn ddealladwy, gall gweithwyr a fu ar ffyrlo neu y bu’n rhaid iddynt weithio o gartref am yr ychydig fisoedd diwethaf, fod yn bryderus am ddychwelyd i’r gweithle. Gallent fod yn fregus yn glinigol eu hunain neu efallai eu bod yn byw gyda rhywun bregus. Gallent fod â phryderon yn ymwneud â iechyd a diogelwch a gallu’r cyflogwr i ddilyn canllawiau’r llywodraeth. Gallent hefyd fod â phryderon am ddal Covid-19, sut i ymdopi gyda gofal plant, neu gael eu poeni gan denantiaid, cwsmeriaid neu gydweithwyr.
Fel cyflogwr, mae felly’n hanfodol eich bod yn cyfathrebu gyda’ch gweithwyr cyn gynted ag sydd modd i esbonio sut y bwriadwch ddod allan o’r cyfnod clo yn unol â chyngor y llywodraeth, ac i wrando ar eu pryderon. Dylech esbonio pa gamau a gymerir i sicrhau dychweliad diogel i’r gwaith, yn cynnwys unrhyw newidiadau ffisegol a gweithdrefnol a wnaethoch i’r gweithle. Bydd hefyd angen i chi nodi pa gamau fydd eu hangen gan weithwyr tra’u bod yn y gwaith, a thanlinellu’r angen iddynt barhau’n wyliadwrus am eu hiechyd eu hunain a’u teuluoedd.
Dylech ystyried amgylchiadau neilltuol yr aelod o staff, gan y gall y rhain fod yn achos llawer o’r pryderon sydd ganddynt. Gallai methu gwneud hynny arwain at hawliadau gwahaniaethu, felly mae er budd pawb i roi meini prawf tryloyw yn eu lle ar gyfer galw staff yn ôl i’r gweithle. Gwnewch yn siŵr eich bod yn cynnwys ac yn cyfathrebu’n briodol gyda gweithwyr y gallai eu nodweddion gwarchodedig un ai olygu eu bod yn agored i wahanol raddfa o risg neu a allai wneud unrhyw fesurau a gynigir yn amhriodol neu’n heriol iddynt.
Dylech hefyd ystyried os oes angen unrhyw fesurau neu addasiadau neilltuol i roi ystyriaeth i’ch dyletswyddau dan y Ddeddf Cydraddoldeb. Gallai hyn gynnwys gwneud addasiadau rhesymol i sicrhau nad yw gweithwyr anabl dan anfantais, ac asesu risgiau iechyd a diogelwch i weithwyr sy’n feichiog.
Yn olaf, dylech wneud yn siŵr nad oes unrhyw gamau yn cael effaith negyddol na fedrir ei gyfiawnhau ar rai grwpiau o gymharu gydag eraill, er enghraifft, rai gydag ymrwymiadau crefyddol, neu rai gyda chyfrifoldebau gofalu. Yn yr achos diwethaf hwn, gallech ystyried cytuno ar oriau gwaith gwahanol, cytuno efallai na all rhai fedru gweithio diwrnod llawn neu wythnos lawn, gostwng targedau gwaith, a bod yn hyblyg am amserlenni lle’n bosibl.
Mae’r un cyfrifoldebau iechyd a diogelwch yn weithredol i’r rhai sy’n gweithio o’u cartrefi. Cofiwch weithredu mesurau ar gyfer cadw mewn cysylltiad a monitro llesiant. Gallech hefyd ddymuno ystyried y math o waith a wneir ac oriau/patrymau gwaith, p’un ai a fedrir gwneud y gwaith yn ddiogel gan weithwyr yn eu cartrefi, p’un ai a ddylai unrhyw fesurau rheoli fod yn eu lle er mwyn diogelu gweithwyr cartref, a ph’un ai a ddylid darparu unrhyw offer arbennig.
Efallai nad yw llawer o weithwyr – yn arbennig y rhai nad ydynt yn gweithio gartref yn rheolaidd - wedi paratoi i wneud hynny’n briodol. Felly, os disgwyliwch i staff barhau i weithio gartref am gyfnod estynedig, dylech ofyn iddynt gynnal asesiadau sgrin arddangos a risg desg. Yr un mor bwysig, dylech eu hannog i gymryd egwyl i ffordd o’r sgrin, a chynnig arweiniad iddynt ar sut i adnabod risgiau o fewn eu gofod gwaith eu hunain.
Drwy gyfathrebu’r drefn yn glir ar gyfer dychwelyd i’r gwaith, a chynnwys aelodau staff yn y broses, bydd llawer mwy o ymwybyddiaeth o’r amgylchedd gwaith newydd – p’un ai yn y cartref neu yn y gweithle – ac mae llawer yn awr yn ystyried p’un ai oes angen iddynt mewn gwirionedd deithio i’r gwaith o gwbl. Yn y cyd-destun hwn, mae hyrwyddo diwylliant o gydweithio agored a goddefgar yn y gwaith yn hanfodol i greu gofod gwaith diogel i bawb, ac amgylchedd lle gall gweithwyr godi pryderon yn hyderus y caiff eu lleisiau eu clywed.
Gwrandwch ar weminar Capital Law ar y pwnc hwn yma.